Pflegekräftemangel: Eine Entwicklung mit weitreichenden Folgen
Der Bedarf an Pflegepersonal steigt kontinuierlich – bedingt durch die Alterung der Bevölkerung, die Zunahme chronischer Erkrankungen und höhere Anforderungen an Versorgungsqualität. Gleichzeitig gehen viele erfahrene Pflegepersonen in den nächsten Jahren in Pension, während der Nachwuchs aus den eigenen Ausbildungssystemen nicht ausreicht, um die Lücken zu füllen. Laut dem Schweizer Berufsverband der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner (SBK) fehlen bis 2030 zehntausende Fachpersonen.
Die Folge: Eine zunehmende Arbeitsverdichtung, Überlastung der bestehenden Teams und eine wachsende Fluktuation. Wer heute Pflege Jobs Schweiz besetzt, steht daher in einem intensiven Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte – ein Teufelskreis, den es mit nachhaltigen HR-Strategien zu durchbrechen gilt.
Internationale Rekrutierung als Teil der Lösung
Ein wichtiger Baustein zur Linderung des Pflegekräftemangels ist die gezielte Rekrutierung ausländischer Fachkräfte, insbesondere aus dem deutschsprachigen Raum. Dabei gilt es, auf Qualität, Integration und langfristige Perspektiven zu achten.
Eric John, ein Experte für Auswandern in die Schweiz und Geschäftsführer der Firma Einwandern Schweiz, sagt dazu: “Pflegekräfte aus Deutschland leisten in der Schweiz einen wertvollen Beitrag zur Gesundheitsversorgung – mit hoher Fachkompetenz, Menschlichkeit und grossem Engagement. In der Schweiz finden sie nicht nur attraktive Arbeitsbedingungen und eine überdurchschnittliche Bezahlung, sondern auch echte Wertschätzung im Berufsalltag. Individuelle Weiterbildungsangebote und klare Entwicklungsperspektiven eröffnen zusätzliche Chancen für eine langfristige berufliche Zukunft.“
Für HR bedeutet dies: Erfolgreiches internationales Recruiting braucht strukturierte Verfahren, transparente Kommunikation und ein gezieltes System an Fort- und Weiterbildungen bei der Integration – sowohl fachlich als auch kulturell.
Employer Branding gezielt einsetzen
Pflegeinstitutionen konkurrieren heute nicht nur regional, sondern auch national und international um Talente. Ein starkes, glaubwürdiges Arbeitgeberprofil ist daher entscheidend. Dabei zählen nicht nur Lohn und Rahmenbedingungen, sondern vor allem Faktoren wie Teamkultur, Führungsstil, Entwicklungschancen und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Personalverantwortliche sollten gezielt die Alleinstellungsmerkmale ihrer Einrichtung herausarbeiten und diese auf geeigneten Kanälen kommunizieren – etwa über Karriereseiten, Social Media oder Mitarbeitenden-Testimonials. Auch eine gelebte Wertschätzungskultur trägt zur langfristigen Bindung bei.
Arbeitszeitmodelle mit Zukunftspotenzial
Die klassischen Vollzeit-Schichtmodelle entsprechen nicht mehr den Bedürfnissen vieler Pflegefachpersonen. Gefragt sind flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmöglichkeiten, Jobsharing oder auch temporäre Einsätze mit planbarer Auslastung. Moderne Arbeitszeitmodelle können die Zufriedenheit erhöhen, Überlastung vorbeugen und neue Zielgruppen erschliessen – etwa Eltern oder Berufsrückkehrerinnen.
HR kann hier aktiv gestalten, indem es in enger Zusammenarbeit mit den Führungskräften individuelle Lösungen ermöglicht und strukturelle Hürden abbaut.
Ausbildung und Arbeitsmarkt besser verknüpfen
Die Ausbildung eigener Fachkräfte bleibt ein zentraler Hebel, um dem Pflegekräftemangel langfristig entgegenzuwirken. Wichtig ist dabei, dass Betriebe in der Schweiz eng mit Schulen und Fachhochschulen zusammenarbeiten – sei es durch Praktikumsplätze, Mentoring oder gezielte Nachwuchsförderprogramme. Auch die Durchlässigkeit zwischen Assistenz- und Fachausbildung sowie interne Entwicklungsmöglichkeiten können motivierend wirken.
Personalfachleute sind hier gefordert, frühzeitig Beziehungen zu Ausbildungsstätten aufzubauen, Absolventen gezielt anzusprechen und interne Karrierewege transparent zu machen.
Fazit: Was HR im Pflegebereich jetzt tun muss
Der Pflegekräftemangel lässt sich nicht mit einer einzelnen Massnahme beheben – gefragt ist ein ganzheitlicher, strategischer Ansatz. Personalverantwortliche sollten dabei auf eine Kombination aus professionellem Recruiting, nachhaltigem Employer Branding, flexiblen Arbeitsmodellen und gezielter Nachwuchsförderung setzen. Nur so lässt sich eine stabile Personaldecke sichern – und gleichzeitig die Qualität in der Pflege gewährleisten.
