21. August 2018

Rekrutierung in der Zukunft: „Aufgespürt“ und eingestellt von einem Roboter und dank künstlicher Intelligenz...

Die künstliche Intelligenz und „Augmented Reality“ – also eine computergestützte Erweiterung der Wahrnehmung von Informationen – hält Einzug in die Büros der Personalverantwortlichen. Dass nunmehr immer öfter Maschinen Bewerbungen und Lebensläufe schneller evaluieren und auswerten als ein Mensch, macht vielen Angst. Denn Algorithmen sind nicht objektiv und können keine „emotionale Intelligenz“ einsetzen. Dennoch scheint es, zumindest in Teilbereichen im Recruiting-Business, Zukunft zu haben.

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In der WEKA-Fachzeitschrift personalSCHWEIZ sagt die HR-Strategin Claudia Broghammer, dass gewisse Datenmengen ganz einfach zu gross seien für das menschliche Gehirn. Da heute die Systeme in der Lage sind, unfassbar grosse Datenmengen nahezu in Echtzeit zu verarbeiten, können Muster und Zusammenhänge erkannt werden. „Viele von uns haben vielleicht schon öfter mal mit einem Computer kommuniziert ohne es zu merken. Zum Beispiel mit Chatbots von Dienstleistern aller Art, mit denen wir uns unterhalten, um ein technisches Problem oder eine Unklarheit bei einer Rechnung zu besprechen. „Diese sind so clever, dass wir oft nicht sofort erkennen können, ob wir es mit einem Menschen oder einer Maschine zu tun haben“, so Claudia Broghammer, die sich intensiv mit Technologie, Virtualisierung und Transformationsprozessen im HR beschäftigt.

KI wird den Rekrutierungsprozess „mitbestimmen“

Und diese künstliche Intelligenz wird in naher Zukunft immer mehr im Rekrutierungsprozess „mitbestimmen“. Broghammer: „Die künstliche Intelligenz zieht im HR ein und führt nicht nur zu Veränderungen bestimmter HR-Prozesse, sondern verlangt teilweise auch ein ganz neues Skill-Set der HR-Mitarbeitenden. In der ersten Reihe der von künstlicher Intelligenz tangierten Prozesse befindet sich das Recruiting – und zwar auf verschiedenen Ebenen. Beginnend mit dem Sourcing, also dem Aufspüren von möglichen Kandidaten. Das passiert, bevor der menschliche Recruiter überhaupt ins Spiel kommt. Im Anschluss daran übernimmt ein intelligenter Chatbot einen grossen Teil der Kommunikation mit den Kandidaten und vereinbart sogar Termine. Weiter geht es mit der Kandidatenbewertung und dem Vergleich von Kandidaten. Künstliche Intelligenz kann in Echtzeit unzählige Informationen über die Kandidaten sammeln, vergleichen, verdichten, Muster erkennen und Schlussfolgerungen ziehen. Vielleicht stellt der Algorithmus fest, dass Kandidaten mit bestimmten Merkmalen bisher nie länger als zwei Jahre in einem Unternehmen geblieben sind?“

Das Thema „Beyond Bias“ bekommt stärkere Bedeutung

Mit derartigen Werkzeugen spare das HR nicht nur massiv Zeit, sondern treffe auch qualitativ bessere Entscheidungen. Weil kein Mensch in vernünftiger Zeit so viele Daten sammeln und auswerten kann wie der Computer. „Gleichzeitig werden menschliche Vorurteile reduziert“, sagt Broghammer. Das Thema „Beyond Bias“ bekommt im HR nämlich eine immer stärkere Bedeutung. „Denn insbesondere im Recruiting werden wir Menschen von Vorurteilen oder Stereotypen beeinflusst, ohne dass wir das überhaupt merken.“ So kann beispielsweise ein Stelleninserat automatisch auf Begrifflichkeiten geprüft werden, die primär nur Frauen oder nur Männer ansprechen und dem Anwender alternative Formulierungsvorschläge anbieten. Broghammer schätzt, dass „in bestimmten Berufsbildern, wie bei Aushilfen oder Saisonniers, wir davon ausgehen, dass in nicht allzu ferner Zeit auch der Computer die Entscheidung über Zusage oder Absage treffen wird.“ Wer sich heute online auf eine Stelle bewerbe, dessen Lebenslauf werde von Algorithmen nach jobrelevanten Stichworten durchsucht, die nicht fehlen dürfen. Es gibt Bewerbungsplattformen, vor allem bei Grossunternehmen, die einen Filterungsmechanismus drin haben. Vorteile bringt dies vor allem für die Stellenausschreibenden, weil diese scheinbar nur Bewerber vor sich haben werden, die wirklich qualifiziert sind für den Job.

Es bleibt ein „People Business“: Emotionale Intelligenz als Mehrwert

Aber auch hier gibt es eine andere Betrachtungsweise: Die meisten HR-Fachleute wie Stefanie Seiz und Profiler/innen wie Suzanne Grieger-Langer schwören auf die „emotionale Intelligenz“ als wichtigstes Alleinstellungsmerkmal bei einer Kandidatin oder einem Kandidaten. Die  menschliche Kompetenz ist ein Mehrwert und wird höher gewichtet als die fachliche, die eigentlich die Basis sein sollte. Allein schon, weil man fachliche Kompetenzen trainieren könne, sagt Grieger-Langer. Natürlich gebe es auch immer den Faktor Talent. Doch wann immer es um Führung geht, sei der menschliche Faktor der entscheidende. Führung sei ein „People Business“. 

Spannende neue Trends am Recruiting Day 2018

Der Trend zur künstlichen Intelligenz ist unter anderem auch im Fokus bei den Teilnehmenden des alljährlichen Stelldicheins der Schweizer Recruiting-Fachleute – dem Recruiting Day (6. September 2018 im Technopark Zürich). Es treffen sich Spezialistinnen und Spezialisten der Branche, die auf dem Laufenden sein wollen bezüglich Active Recruiting, Talentförderung und Zukunftstrends im HR und von Meinungsbildnern erfahren werden, mit welchen aktiven Massnahmen man neue Chancen nutzt, um die heutigen und künftigen Herausforderungen im Recruiting zu meistern.

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