Personal-, Organisations- und Unternehmensentwicklung
Ein funktionierendes Kompetenz-Management ist das Bindeglied zwischen Personal-, Organisations- und Unternehmensentwicklung, indem aktuelle und zukünftige vorhandene und benötigte Ressourcen berücksichtigt werden. Zu erwartende Kompetenzlücken können proaktiv angegangen werden und müssen nicht reaktiv durch teure Rekrutierungen geschlossen werden. Potenziale werden langfristig durch die Personalentwicklung aktiviert. Vorhandene Stärken fliessen als bekannte und genutzte Wettbewerbsvorteile in die Unternehmensentwicklung ein.
Operatives und strategisches HR
Das Kompetenz-Management schliesst aber auch die in der Praxis oft vorhandene Lücke zwischen operativem und strategischem HR. Als Führungsinstrument unterstützt das Kompetenz-Management die Linienverantwortlichen sowohl direkt im operativen Geschäft als auch in der Umsetzung von Projekten oder Zielen. Das Wissen über vorhandene und abrufbare Kompetenzen sichert die Business Excellence, während Potenzial und Talente die Zukunft sichern.
Talent- und Performance-Management
Der Verbindung von Talent- (welche Leistung wäre möglich?) und Performance-Management (was wird geleistet?) kommt eine weitere entscheidende Bedeutung im Kompetenz-Management zu. Die langfristige Balance im Human Capital Portfolio (HCP) ist ein entscheidender Faktor sowohl im Umgang mit Veränderungen als auch in der Steigerung der Produktivität.
Explizite und implizite Werte
Und schliesslich ist das Kompetenz-Management auch ein Instrument, um die Individualität des Unternehmens als Arbeitgeber und Marke nicht nur gegen aussen zu transportieren, sondern auch als Massstab im operativen Tagesgeschäft, aber auch in der langfristigen Entwicklung im Unternehmen zu verankern – und das dabei auch eine Basis setzt, um vermeintliche Schwächen als Stärken zu nutzen.
Gegenwart und Zukunft
Und zu guter Letzt ist das Kompetenz-Management vor allem das Bindeglied zwischen den heutigen Anforderungen und den Herausforderungen und Chancen der Zukunft. Mit einem proaktiven und dynamischen Kompetenz-Management kann nicht nur die Gegenwart erfolgreich gemeistert werden, sondern können vor allem auch die notwendigen Kompetenzen in der Zukunft früh- und rechtzeitig dem Unternehmen zur Verfügung gestellt werden.
Nutzen für andere intersubjektive Methoden
«Nichts ist subjektiver als eine Objektivität, die gegen die eigene Subjektivität blind ist.» Ronald D. Laing
Viele der aufgeführten Aspekte beim Thema Kompetenz-Management sind auch für andere intersubjektive Modelle gültig und transferierbar.
Werte-Management
- Welche Werte leiten mein Unternehmen?
- Was macht mein Employer Branding aus?
- Welche Führungswerte wollen wir/haben wir?
Talent-Management
- Was ist eigentlich ein Talent/Potenzial?
- Wie erkennen wir Talente/Potenziale?
- Wie entwickeln und halten wir Talente/Potenziale?
Performance-Management
- Wie messen wir zuverlässig eine Leistung?
- Wie trennen wir Symptom und Ursache?
- Was beeinflusst unser Handeln und unseren Erfolg?
Unternehmenskultur
- Was für eine Kultur haben wir im Unternehmen?
- Welche Kulturaspekte können wir positiv nutzen?
- Welche Normen sind geschäftskritisch für uns?
Change-Management
- Wie ist die Veränderungsbereitschaft?
- Welche Widerstände sind zu erwarten?
- Welche Treiber können wir positiv nutzen?
All diese – und viele weitere – Managementdisziplinen haben zum Ziel, eine Intersubjektivität herzustellen. Das bedeutet, dass ein Sachverhalt nicht das Werturteil eines Einzelnen ist (Subjektivität), sondern für einen allgemeinen Beobachter gleichermassen erkennbar ist, und dennoch keine allgemeine, unbestreitbare und formal beweisbare Aussage (Objektivität) ist. Man objektiviert also subjektive Meinungen.
PRAXISTIPP: Oftmals ist bereits die Auseinandersetzung mit einem Thema ein Gewinn für das gesamte Unternehmen. Es bedarf nicht immer eines grossen Konzepts oder eines langjährigen Projekts.
